Klauzula zabrane konkurencije

U ovom tekstu neću prepisivati već mnoštvo ranije napisanih testova o ovoj temi, već ću se posvetiti problemima sa kojima sam se sreo u praksi.

Ovaj institut, koji, smatram nije dovoljno regulisan postojećim Zakonom o radu, nije novina Zakona iz 2014. godine, ali iz nekog razloga, nije značajno menjan već dvadesetak godina.

Klauzula zabrane konkurencije propisana je Zakonom o radu na sledeći način:

Član 161.

Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.

Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.

Član 162.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu člana 161 ovog zakona po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.

Zabrana konkurencije iz stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.

Dakle klauzula važi kako za vreme trajanja radnog odnosa, tako i po prestanku uz ispunjenje uslova da je naknada za pridržavanje ugovorena u pravičnom iznosu.

U sporovima koje vodim, a koje se tiču ove odredbe, susrećem se sa prostim prepisivanjem sudske prakse koja datira još od 2014. godine, te odsustvu relevantne sudske prakse u ovoj oblasti. Da li zato, što su sudovi na strani zaposlenih u ovim sporovima, ili pak što klauzula nije ugovorena kako treba, malo je sporova koji dubinski zadiru u ovu temu.

Evo nekoliko pitanja na koja će, nadam se, sudska praksa dati odgovor.

1. Prvo pitanje tiče se dospelosti naknade za pridržavanje klauzule zabrane konkurencije.

   U vezi sa tim Privredni apelacioni sud u presudi broj Pž. 4206/2013 od 26. juna 2014. godine je izrazio stav:

   „Po nalaženju drugostepenog suda radi se o jednoj vrsti naknadi štete koju zaposleni trpi, jer u određenom vremenskom periodu ne može da zasnuje radni odnos ili primeni stečena znanja. Kako navedena obaveza poslodavca, ovde tužioca, dospeva danom prestanka radnog odnosa, kada i počinje dejstvo klauzule zabrane konkurencije u konkretnom slučaju, po nalaženju ovog suda tužilac propuštanjem da ispuni svoju zakonsku obavezu na isplatu ugovorene naknade gubi mogućnost pozivanja na prava iz odredbe člana 161. stav 4. Zakona o radu. Kako zakon ispunjenost uslova iz odredbe člana 161. stav 4. navedenog propisa vezuje za isplatu ugovorene naknade od strane poslodavca, irelevantno je da li je zaposleni prilikom prestanka radnog odnosa kod tužioca zahtevao njegovu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa, te davanje takve saglasnosti poslodavca, iz kojih razloga su bez uticaja na pravilnost presude navodi žalbe u tom delu.“

   Nesporno je da će dospelost nastupiti prestankom radnog odnosa, osim ako nije drugačije ugovoreno Ugovorom o radu.

2. Drugo pitanje koje se pojavilo tiče se člana 161. stav 1. Zakona o radu. Da li poslovi koje zaposleni ne može da radi moraju biti detaljno određeni? Smatram da bi trebalo, ali ne nužno, odnosno to nedetaljno određivanje ne bi smelo da ostavi poslodavca bez sudske zaštite.

3. Treće pitanje tiče se uslova koji omogućavaju ugovaranje klauzule zabrane konkurencije.

   Ovde buduća sudska praksa mora dati odgovor – Zakon koristi termin ako postoje uslovi, što znači da ako poslodavac proceni da zaposleni na tom radnom mestu može ostvariti neku od pretpostavki (da radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni) klauzula bi morala važiti. Dosadašnja sudska praksa se uglavnom bazirala na utvrđivanju toga da li je zaposleni zaista i stekao neka nova znanja, širok krug poslovnih partnera, informacije, tajne i slično, te ukoliko nije, nije prekršio klauzulu, iako je bez saglasnosti poslodavca počeo da radi na poslovima na kojima bez saglasnosti ne sme.

   Naravno, besmisleno je ugovarati klauzulu za radna mesta gde nema nikakve šanse da se ijedna od ovih pretpostavki ostvari.

   U vezi sa tim važno je pomenuti presudu Apelacionog suda u Beogradu Gž. 2635/20 gde je bivši zaposleni tužio poslodavca za isplatu naknade jer se pridržavao klauzule nakon prestanka radnog odnosa. Ovde se klauzula tumačila ekonomskim interesom poslodavca, koji je može slobodno ugovoriti ukoliko oceni da može doći do sukoba interesa između njega i zaposlenog:

   „Po svom karakteru zabrana konkurencije je institut ustanovljen zakonom radi zaštite interesa poslodavca i obezbeđenja lojalnosti zabrane konkurencije prema pravilima iz člana 161 može biti ugovorena kada poslodavac oceni da između njega i zaposlenog može doći do sukoba interesa, koji nastaje mogućnošću iskorišćavanja od strane zaposlenog, znanja, veština ili poverljivih informacija do kojih bi bilo u mogućnosti da dođe da mu nisu povereni određeni poslovi. Ugovaranjem klauzule zabrane konkurencije, zaposleni kao dužnik naznačene obaveze ograničava svoja prava da u svoje ime i za svoj račun ili u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica obavlja određene poslove iz delatnosti poslodavca za vreme trajanja radnog odnosa i po prestanku radnog odnosa u roku iz člana 162 Zakona o radu. Ova zabrana, međutim, nije apsolutna. Ukoliko se poslodavac saglasi da se poslovi na koje zabrana se odnosi mogu obavljati, klauzula zabrane konkurencije ostaje bez dejstva.“

4. Četvrto pitanje tiče se momenta kršenja ugovorne obaveze, da li, ukoliko je ugovorena klauzula zabrane konkurencije, povreda klauzule nastupa danom potpisivanja novog Ugovora o radu ili danom stupanja na rad, bez prethodno tražene saglasnosti poslodavca.

Smatram da je samim potpisivanjem takvog Ugovora bez traženja saglasnosti zaposleni prekršio klauzulu.

Što se tiče visine naknade nakon prestanka radnog odnosa, ona mora biti ugovorena da bi klauzula važila, pa iako neka zakonodavstva određuju najniži iznos, kod nas to nije regulisano, ali prenisko određena naknada će činiti takvu klauzulu ništavom.

14.09.2023. godine